مدیریت صنعتی

چكيده

از آنجا که انسانها به عنوان ارزشمندترين سرمايه سازمان هستند و کساني که مسئوليت رويکردها و کارکردهاي سازمان را برعهده دارند ، در هدايت تحولات سازمان، نقش آفرينان اصلي هستند ، بنابراين بايسته است با توانمندسازي منابع انساني از راه مديريت دموکراتيک ، ضمن آماده کردن کارکنان براي رويارويي با تغييرات ، در سازمان نيز محيطي را بوجود آورد که در آن ، هم انسانيت انسانها و هم استعداد آنها شکوفا شود و نيز دستيابي به بالندگي سازماني و توسعه هدفها و درنهايت، ارتقاي سازمان تا سطح فرابالندگي امکان پذير شود. انسانها به تناسب دارابودن استعدادهاي خود مي توانند در گذار بالندگي خود و سازمان مسئوليت پذيرباشند ، به همين دليل در اين مقاله سعي داريم تا ضمن روشن كردن مفاهيم توانمندسازي و تحول سازماني ، به تبيين نقش نيروي انساني در تحولات سازماني پرداخته و درنهايت ارتباط بين توانمندسازي وتحول سازماني را در قالب نمودارها و مدلهاي گوناگون به تصوير کشيم . به آن اميد که مورد توجه مديران سازمانها براي بهره برداري هرچه بيشتر قرارگيرد.

ترغيب خلاقيت در ميان كاركنان (الگوي ژاپني)

در سال‌هاي اخير درباره موفقيت شركت‌هاي ژاپني در زمينه كسب و كار مطالب زيادي گفته و نوشته شده است. غالباً موفقيت اين شركت‌ها به شيوه مديريت آن‌ها نسبت داده مي‌شود. شيوه‌اي كه غالباً به نام الگوي ژاپني مشهور شده است.

در عين حال از ديدگاه برخي ناظران، ژاپني‌ها مردماني خلاق به شمار نمي‌آيند. تصور اين ناظران اين است كه شركت‌هاي ژاپني بيشتر سعي در تقليد از موفقيت‌هاي ساير كشورها دارند تا ترغيب ابتكارات شخصي اعضاي سازمان. در سطح ملي نيز گفته مي‌شود، ژاپن دستاوردهاي بزرگي در كارهاي خلاقانه علمي نداشته است. هيچ ژاپني برنده جايزه نوبل نشده و اكتشافات علمي، اساسي و پايه به ندرت در ژاپن انجام شده است.

با اين وجود، آقاي دكتر باسادور، استاد دانشگاه مك ماستر كانادا و از پژوهشگران مشهور امر خلاقيت كه مطالعه‌اي تطبيقي ميان چند شركت ژاپني و آمريكايي انجام داده به نتايج ديگري دست يافته است. وي معتقد است كه ژاپني‌ها حداقل در زمينه مديريت و  ساز و كارهاي مربوط به آن  از آمريكاييان خلاق‌ترند. به خصوص در استفاده از علوم رفتاري مانند تئوري‌هاي انگيزش، براي ترغيب خلاقيت در محيط كار قدم‌هاي سريع‌تري نسبت به همتايان آمريكايي خود برداشته‌اند. بسياري از ايده‌هاي نو در مديريت كه در ده‌هاي 1940 و 1950 در آمريكا مطرح شد اما از مرز كلاس‌ها و محافل آموزشي بيرون نرفت به دست ژاپني‌ها عملي شد. اين مقاله خلاصه يافته‌هاي آقاي دكتر باسادور را درباره الگوي ژاپني ترويج خلاقيت در سازمان معرفي مي‌كند.

این کتاب رو به همه مخصوصا بچه های مدیریت توصیه می کنم واقعا تاثیر گذاره.

حجم کتاب :724KB

دانلود غیر مستقیم

دو ديدگاه مختلف در تعريف زمان وجود دارد ديدگاه اول بيان می‌کند که زمان قسمتی از ساختار های اساسی جهان است ، بعدی است که اتفاقات پشت سر هم در آن رخ می‌دهند. همچنين اين ديدگاه بيان می‌کند که زمان قابل اندازه گيری است. اين يک نوع ديدگاه واقع گرايانه است که آیزاک نیوتن بيان می‌کند و از اين رو گاهی با نام زمان نيوتونی شناخته می‌شود.

در مقابل، ديدگاه ديگری چنين بيان می‌کند که زمان قسمتی از ساختار های ذهنی انسان است (همراه فضا و عدد) آن چنان که ما در ذهن خود سلسله اتفاقات را دنبال می کنيم همچنين در ذهن خود برای طول آن اتفاقات کميت هايی را از قبيل ثانيه و دقيقه تعريف می کنيم. تعريف دوم به هيچ هويت مستقلی برای زمان اشاره نمی‌کند که اتفاقات درون آن رخ دهد. اين ديدگاه حاصل کار گات فرايد لايب نیتز و امانوئل کانت می باشد که زمان را قابل اندازه‌گيری نمی‌داند و می‌گويد تمام اندازه‌ها در سيستم ذهنی بشر رخ می‌دهد.

به طور کلی در فيزيک زمان و فضا به عنوان کميت های بنيادی محسوب می‌شوند و امکان بيان تعريفی دقيق برای آنها در غالب ديگر کميت ها نیست به اين خاطر که بقيه کميت‌ها از قبيل سرعت ، نيرو و انرژی همگی به وسيله اين دو کميت تعريف شده‌اند.

سال‌ها قبل، دوستی داشتم که بسیار باهوش بود، حافظه تصویری و کلامی فوق‌العاده‌ای داشت و توانسته بود تحصیلات دانشگاهیش را با نمرات ممتاز به اتمام برساند. همه فکر می‌کردند که او می‌تواند در آینده شغل موفقی داشته باشد و به چهره مطرحی در جامعه تبدیل شود.